01 沉重而敏感的梗
說起公司「寧願花11K重新招人，也不願意花9K留住老員工」這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。
老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：「招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！」
新員工則眼皮都不眨，振振有詞：「不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？」
寧願高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。
公司為什麼要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？
02 公司加薪的邏輯
處於高速發展的企業或者創業型公司，因為業務需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩定。
通常一年有一次普調的調薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。
普調漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預算額度，然後分解到各部門，部門經理會根據這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計畫。
比如領導接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢（約4198台幣），不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元（約41980台幣）。經過計算和綜合考慮，領導給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：
A：漲200（漲幅：2%）
B：漲500（漲幅：5%）
C：漲300（漲幅：3%）
但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：
A：漲800（漲幅：8%）
B：漲100（漲幅：1%）
C：漲100（漲幅：1%）
可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內，絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。
此外，在綜合考慮員工調薪時，部門經理會考慮的因素通常包括：
員工在上一年度的績效評估
對部門或公司的貢獻
現有薪資水準
領導的主觀印象
站在公司層面，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會干預和插手。
在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調的情況下給自己加薪，或者就算在加薪期間，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當無腦，徒增笑柄。
03 公司加薪，要考慮員工整體平衡
瞭解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K vs. 9K的梗。
假設老員工現有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。
而對於公司來說，需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內，以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內部情緒不滿甚至衝突。
公司絕不會為了個別員工而引火焚身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。
就算你業績不錯，表現優異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現，就算年度的普調中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預算額度內。
除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，並不占部門的額度。
當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。
