職場潛規則:公司「甯花11K重新招人,也不願意花9K留住老員工」

小酱 2020/07/27 檢舉 我要評論

01 沉重而敏感的梗

說起公司「寧願花11K重新招人,也不願意花9K留住老員工」這個梗,沉重而敏感,真是幾家歡喜幾家愁。

老員工立馬義憤填膺,恨的牙癢癢,抱怨公司不講人情:「招的新人,工資一個比一個高,就不明白到底比我們強在哪!」

新員工則眼皮都不眨,振振有詞:「不給11K,誰來你們公司啊,這就是市場行情,懂嗎?」

寧願高薪招新人,也不給老員工就地漲工資,就算老員工憤而離職也在所不惜,這已經成為職場潛規則,被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。

公司為什麼要做看上去如此不划算又招人怨的事?新,老員工到底誰說的更有道理?

02 公司加薪的邏輯

處於高速發展的企業或者創業型公司,因為業務需要,薪資體系相當靈活而多變,漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統中大型公司,其加薪制度都有既定流程和固定頻率,相對穩定。

通常一年有一次普調的調薪機會,在年初或第一季度進行。當然也有個別情況,如員工升職,特別獎勵等可在任何時間進行。

普調漲薪的流程基本是這樣的:公司會在上一年度作出整體加薪預算額度,然後分解到各部門,部門經理會根據這個分解下來的額度,制定本部門員工的加薪計畫。

比如領導接到通知,今年整個部門漲薪額度為1000塊錢(約4198台幣),不算ta本人,部門成員共3個人:A,B,C,基本工資都是10000元(約41980台幣)。經過計算和綜合考慮,領導給出如下的加薪方案,三個人的漲幅差距還算均衡:

A:漲200(漲幅:2%)

B:漲500(漲幅:5%)

C:漲300(漲幅:3%)

但是如果給A的漲幅是8%,整體方案就隨之變成:

A:漲800(漲幅:8%)

B:漲100(漲幅:1%)

C:漲100(漲幅:1%)

可以看出,三個人的漲幅雖差距較大,但是整體漲薪金額控制在部門額度內,絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。

此外,在綜合考慮員工調薪時,部門經理會考慮的因素通常包括:

員工在上一年度的績效評估

對部門或公司的貢獻

現有薪資水準

領導的主觀印象

站在公司層面,只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度,一般也不會干預和插手。

在這樣的加薪邏輯中,普通員工毫無理由,平白無故要求公司在非升職,非普調的情況下給自己加薪,或者就算在加薪期間,但要求加薪幅度超過部門額度,看起來都相當無腦,徒增笑柄。

03 公司加薪,要考慮員工整體平衡

瞭解了公司的加薪邏輯和流程,我們再說回11K vs. 9K的梗。

假設老員工現有工資是6~7K,想要漲到9K,加薪幅度是30~50%。

如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。

而對於公司來說,需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理范圍內,以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高,勢必會給廣大員工留下口實,引起內部情緒不滿甚至衝突。

公司絕不會為了個別員工而引火焚身,因此斷然不會為了留住你,而給你漲到9K。

就算你業績不錯,表現優異,對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現,就算年度的普調中會給你漲薪,漲幅也不不會太出格,仍然控制在本部門的預算額度內。

除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益,公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪,並不占部門的額度。

當然如果你牛逼到了這個地步,就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。

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