為何拿到年終獎,好多員工選擇離職?優秀員工的離職代價,真的很驚人

我说你听就好 2020/08/16 檢舉 我要評論

一個員工離職後留下的坑,並不是再找一個人填上就萬事大吉了。

核心人才

一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期,6個月的融入期;

此外,還有相當於4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。員工離職後,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。

更為糾結的是:權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話, 如果員工離職率為10%,則有30%的員工正在找工作;

如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。 員工3個月離職和2年離職,差別很大!

員工離職

關於員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。

不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更複雜、包羅萬象的原因。

入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時,就把實際情況儘可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,

這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。

然後把入職的各個環節工作進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節,

充分考慮到新人的感受和內心需求,進行系統規劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他瞭解他想瞭解的內容。

入職3個月離職,主要與工作本身有關。

這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個月離職,多半與直接的上級管理有關。

HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓,瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要瞭解下級的優勢,

並讓他的優勢與崗位職責匹配,為公司發揮最大效用,同時也讓員工體現出了他的價值。

一個優秀的管理者就是一個教練,他有義務和責任發掘潛能和優勢,並培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。

同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現可能也截然相反,一個可能戰鬥力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發。

直接上級應該是最先瞭解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,

隊伍士氣下降、戰鬥力下滑,就會進入不良循環。因此在1年內離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。

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